Pozytywna organizacja

16.08.2018
Pozytywna organizacja
W dobie braku bezrobocia ważne jest, by zarządzając organizacją, uwzględniać kapitał psychologiczny pracownika.

Psychologia posiada twarde dowody naukowe na to, że czynniki psychologiczne mają znaczenie dla efektywności biznesowej. Teraz czas świadomie i skutecznie implementować je do organizacji. Szczególnie, że stoi przed nami wyzwanie – będziemy żyli dłużej, a tym samym będziemy pracowali dłużej i  będziemy mieli szansę uczynić tę pracę bardziej satysfakcjonującą. Zdaniem wybitnego polskiego profesora Zbigniewa Pietrasińskiego wraz ze zmianami cywilizacyjnymi niezbędne są zmiany w zakresie kształcenia. Zmiany te przybierają formę ekspansji nauki i  gospodarki opartej na wiedzy. Zdaniem eksperta w  perspektywie kolejnych lat wyzwaniem stanie się kształcenie promujące dociekliwe myślenie i  wysoką kulturę poznawczą. Menadżerowie będą nie tylko kształtowali organizacje w  kierunku doskonalenia wiedzy zawodowej, ale będą musieli kreować zachowania własne oraz organizacyjne, w  tym osobowość swoją i  charakter organizacji. Organizacji rozumnej1. Odpowiedzią na wyzwanie obecnych czasów staje się koncepcja kapitału psychologicznego (ang. PsyCap2), a także podążające za nią, a może równolegle z nią działania edukacyjne.

Kapitał psychologiczny

Nowy nurt psychologii pozytywnej został zapoczątkowany przez Martina Seligmana, wybitnego amerykańskiego psychologa, który na początku nowego stulecia sugerował, że bardzo dużo, zdecydowanie więcej niż myślimy, zależy od nas samych, od naszego nastawienia3. W  pracy nastawienie pełni bardzo istotną rolę. Wpływa na efektywność wykonywanych zadań oraz na atmosferę, w  jakiej praca jest wykonywana. Czym jest kapitał psychologiczny? To pojęcie, stanowiące dorobek psychologii pozytywnej, definiowane jest jako zasoby człowieka przejawiające się poczuciem skuteczności, optymizmem, nadzieją na sukces oraz umiejętnością powrotu do stanu równowagi po wytężonym wysiłku. Zasoby te są niezwykle istotne w efektywnym funkcjonowaniu ludzi w środowisku pracy, jak też wpływają na efektywność biznesową. Dla organizacji stawiającej na kapitał psychologiczny istotne jest wspieranie pracowników w dostarczaniu im narzędzi pozwalających na budowanie poczucia własnej skuteczności, regulowania emocji w  sytuacjach zawodowych w  kierunku pozytywnych emocji, a także budowania w nich nadziei poprzez uczenie strategii osiągania celu dla celu, a niekoniecznie nagrody zewnętrznej. Podejmowanie działań organizujących pracę w  nowym kierunku jest odpowiedzią na nadal charakterystyczną dla Polaków normę negatywności, przejawiającą się poprzez narzekanie. W  tym narzekanie na pracę, pracodawców i organizację pracy. Przed 20 laty – 51% Polaków sądziło, że ich rodacy lubią narzekać bez powodu. Stanowisko o  tym, że należy głośno mówić o swoim szczęściu podzielało 23% respondentów, a  opinię, że nie należy się chwalić – 28%⁵. Jak jest dzisiaj? Zmiany są widoczne, ale niewystarczające.

Dobrostan pracowników

Dowody naukowe pokazują, że ekspresja niezadowolenia zdecydowanie nam nie służy. Szczególnie jeśli nabiera kolektywnego wymiaru w  środowisku pracy. Nie służy także budowaniu naszego kapitału. Dlatego warto ją demaskować. Nie oznacza to braku czujności na problemy, jest natomiast zachętą do odróżnienia narzekania od zmagania się z rzeczywistymi trudnościami, także zawodowymi. Istotne jest wyposażanie pracowników w narzędzia pozwalające im sprawniej radzić sobie z  problemami i codziennymi trudnościami zarówno zawodowymi, jak i osobistymi. Działania te mają szansę na budowanie dobrostanu pracowników. Pionierka badań nad dobrostanem pracowników polskich przedsiębiorstw definiuje termin ten jako poznawczą i  emocjonalną ocenę swojego życia przyjemnego i wartościowego⁶. Jeśli wysoki kapitał psychologiczny sprzyja człowiekowi i jego dobrostanowi, a także rozwojowi biznesu, a dodatkowo go wspiera i rozwija, to na co czekać?

Korzyści

Dobra wiadomość jest taka, że pozytywny kapitał psychologiczny pracowników i  organizacji można budować choćby poprzez udział menadżerów w szkoleniach lub kursach on-line. Mam przypuszczenia, że umiejętność budowania pozytywnego kapitału psychologicznego stanie się kompetencją przyszłości polskich firm. Przed Asami Biznesu – menadżerami stoją nowe wyzwania związane z  zarządzaniem. Mocno wierzę, że skorzystają oni z dorobku nauki, która wychodzi naprzeciw potrzebom zarówno organizacji, jak i człowieka. Z  punktu widzenia psychologii, także psychologii pracy, pozytywny kapitał psychologiczny może wnieść do organizacji wiele cennych korzyści, a  w szerszym znaczeniu – wartości. Jego wzmacnianie i świadome budowanie pozwoli nam żyć długo, mądrze i  szczęśliwie, funkcjonując w pozytywnych organizacjach, wspierających zarówno dobrostan pracujących w nim ludzi, jak i klientów i szerszego otoczenia. Dbajmy zatem o poczucie skuteczności zatrudnionych, zapewniajmy i  pielęgnujmy ich nadzieję na sukcesy, zapraszajmy do regulowania emocji w  kierunku pozytywnym, jednocześnie demaskując polską kulturę narzekania i  troszczmy się o ich umiejętności zmagania się ze stresem, wspierając w budowaniu odporności psychicznej. Stwarzajmy sobie szanse na budowanie pozytywnych organizacji.

 

Materiał ukazał się po raz pierwszy w Magazynie As Biznesu, http://asbiznesu.pl/

1 Z. Pietrasiński, Ekspansja pięknych umysłów. Nowy renesans i  ożywcza autokreacja. Wydawnictwo CiS, 2008 r.

2 Luthans F, Youssef, C.M., Avolio B.J. Psychological Capital: Investing and Developing Positive Organizational Behavior. [w:] Positive Organizational Behavior. Nelson D.L., Cooper C.L. (red.). Sage Publications, Londyn, 2007:9-25

3 http://www.pursuit-of-happiness.org/history-of- -happiness/martin-seligman-psychology,  W. Baryła, Jak Polacy przegrywają? Jak Polacy wygrywają? Wydawnictwo: Gdańskie Wydawnictwo Psychologiczne, 2005 r.

5 J. Czapiński, Polski Generalny Sondaż Dobrostanu Psychicznego. Warszawa: Instytut Studiów Społecznych UW, 1998 r.

6 A. Czerw, Well-being at work – the essence, causes and consequences of the phenomenon: Well-being at work. 2014 r.

7 Z. Mockałło, Kapitał psychologiczny w środowisku pracy – indywidualny zasób pracownika. Bezpieczeństwo Pracy – Nauka i Praktyka, 8/2016, s. 20-23, DOI: 10.5604/01377043.1214372, 2016 r.

Anna Nowak
Trenerka biznesu, coach i konsultantka z 18-letnią praktyką w przygotowywaniu i prowadzeniu działań rozwojowych z zakresu umiejętności zarządzania oraz osobistych. Autorka kursu online Pozytywna Organizacja: https://www.pozytywna-organizacja.edu.pl
Liczba komentarzy: 0