Odpowiedzialność za to, czego uczymy

24.09.2018
Odpowiedzialność za to, czego uczymy
Kształcenie kompetencji osób dorosłych to proces bardzo odpowiedzialny.

Wraz z początkiem roku szkolnego, którego doświadczam w roli mamy dziesięciolatka, pojawiła się we mnie potrzeba przyjrzenia się odpowiedzialności za to, czego uczymy. Rynek kształcenia ustawicznego rządzi się swoimi, bardzo ostrymi prawami. Z jednej strony to rynek wolny, który nikogo nie przytrzyma pod warunkiem spełnienia pewnych warunków, z drugiej zaś bywa nieprzewidywalny. To rynek, który nie ma tolerancji dla edukatorów - trenerów niesumiennych.  Praca trenera biznesu wymaga systematyczności, wytrwałości, doskonałego zorganizowania czasu, a także, choć dostrzegam to z perspektywy lat, motywacji osiągnięć. Jedyny trener, jakiego znam, a który był niesumienny, to bohater filmowy w rolę którego wcielił się Piotr Adamczyk, w nowej adaptacji starej polskiej komedii pt. Oh Karol (2011). Zabrałam na ten film moją mamę, która nie ma żadnego wyobrażanie o mojej pracy, poza takim, że gdzieś jadę lub jestem w domu. Kiedy w pierwszej scenie filmu rzeczony Karol spóźnia się na szkolenie, mama zapytała mnie (nieco twierdząco w głosie) Ty też tak robisz? Do dziś się uśmiecham, kiedy sobie przypomnę jej ton i pytanie. Zatem prawo pierwsze to sumienność.

W nauczaniu przy braku odpowiedzialności za to, czego uczymy niebezpieczna może być charyzma. Ogólnie charyzma, czyli nietuzinkowa osobowość trenera, jest bardzo ważna. Niewątpliwie. Rolą edukatora osób dorosłych jest zmieniać postawy w kierunku wyznaczonym przez proces edukacji. W edukacji biznesowej nie jest celem dostarczyć wyłącznie wiedzę czy umiejętności, ale przekonać do ich implementowania do codziennego warsztatu, po to by nastąpił zwrot z inwestycji. Charyzma trenera w tym pomaga. Współpracując z trenerem warto weryfikować, czy poza ciekawą osobowością lub sumiennością, edukator ma odpowiedni warsztat, poparty przede wszystkim przygotowaniem merytorycznym. Wykazanie się zapisem o 200 dniach szkolenia z zakresu komunikacji to w mojej ocenie niewystarczające. Brak kompetencji nauczającego w innych obszarach nie przejdzie. Grupa natychmiast zdemaskuje brak wiedzy, umiejętności i doświadczenia prowadzącego. W przypadku nauczania psychologii czy zarządzania zasobami ludzkimi niestety jest inaczej. Nauczanie metod radzenia sobie ze stresem przez osobę nieposiadającą wykształcenia akademickiego w tym kierunku porównać mogę do prowadzenia samolotu przez rowerzystę. Oczywiście zarówno grupa, jak i sam rowerzysta mogą sobie nie zdawać sprawy z zagrożenia, a grupa szkoleniowa na pewno przetrwa 8, a i nawet 16 godzin szkolenia i nie zauważy, kto pilotował. Różnica jednak jest, choć dostrzeże ją niewielu, na pewno zauważą doświadczeni. Efekt szkolenia ze stresu przez rowerzystę też jest, słaby, choć udowodnić to trudno. Witaminą C nie wyleczymy poważnej choroby. Ale wiara w to, że „umiem”, może przekonywać samego prowadzącego, że jego działania to nie placebo. W gruncie rzeczy w najlepszym przypadku to placebo.

Podobnie ze szkoleniem w (tylko pozornie prostym) temacie komunikacji wewnętrznej. Łatwo o błąd, z którym później zostaje nieświadoma go firma, a w niej oczywiście ludzie. Szczególnie, gdy trener sformułuje rekomendacje (przepraszam czytelnika za kolokwializm, ale moim zdaniem „od czapy”), godząc się konformistycznie na „udzielenie zindywidualizowanej informacji zwrotnej na temat osób z grupy szkoleniowej, ich mocnych i słabych stron”. Odpowiedzialny trener nie może być konformistyczny. Nie może na życzenie klienta podejmować się roli asesora podczas procesu nauczania. Temu służy zupełnie inna metoda. Podczas szkolenia powinniśmy się skoncentrować na kształceniu kompetencji, a nie ocenianiu. Oczywiście mam świadomość, że przełożony czy szef HRu mogą takich informacji potrzebować, ale w odpowiedzialności trenera jest edukacja, nie zaś ocena. Kiedy decydenci w firmach próbują skłonić mnie do powiedzenia, czy (lub często, że…) uczestnik szkolenia „nie nadaje się do tej pracy”, może dyplomatycznie, ale na pewno nie konformistycznie, odpowiadam, że podczas szkolenia koncentrowałam się na trenowaniu umiejętności, a nie ocenianiu. Mogę powiedzieć jedynie jak proces przebiegał na sali szkoleniowej, a jeśli „nie szło super” to mogło to wynikać ze słabszego samopoczucia tego dnia albo (to zazwyczaj zostawiam dla siebie)  jest przyczyną nieangażowania się w szkolenia, co w 80% jest spowodowane wcześniejszą utratą zaufania do edukacji. Trener ponosi odpowiedzialność za bezpieczeństwo  uczestników szkolenia, którym sala szkoleniowa ma służyć właśnie do tego by się mylić. Zdecydowanie mówię „nie” dla indywidualnych raportów poszkoleniowych nieopisujących kompetencji uczestników, przekazywaniu nagrań z warsztatów przełożonym czy dawaniu rekomendacji, kogo z zespołu się pozbyć.  Poza tym podczas szkolenia u uczestników uruchamiają się silne motywy autoprezentacyjne i łatwo ulec złudzeniu. Uczmy, że powyższe realizuje się poprzez centrum oceny, czy rozwoju (ang. Asesment/Development Center), a nie podczas procesu edukacji.

Na koniec – odpowiedzialność za warsztat trenera.

Do wykonywania wielu zawodów wymagane są kwalifikacje. Nie można być lekarzem karetki pogotowia bez studiów medycznych, doradcą podatkowym bez egzaminów czy tłumaczem przysięgłym bez potwierdzenia kompetencji językowych stosownym dokumentem. Nikt nie zleci budowy mostu osobie, która nie jest doświadczonym inżynierem budownictwa. Dlaczego zatem nie psycholog, socjolog czy pedagog ma budować mosty zamiast murów w firmie, a ktoś, kto myśli, że się na procesach zachodzących między ludźmi „zna”? Można natomiast „brać zlecenia” polegające na nauczeniu i doradzaniu firmom jak kształtować kompetencje pracowników, bez posiadania kwalifikacji w tym kierunku. Tak i niestety, w tym zakresie trudniej wykazać błąd. Liczę, że kiedyś zaczną to regulować przepisy. Tymczasem łatwo błysnąć kilkoma zdaniami zaczerpniętymi z „jakiejś książki”. Dlatego odpowiedzialności za to, czego się naucza należy oczekiwać od nauczającego trenera czy wspierającego w zmianie coacha. Na szczęście osoby mało sumienne, ale tylko w zakresie organizacji pracy, są weryfikowane przez rynek. Niemniej jednak ważne, by zarówno nauczający, jak i organizujący proces edukacji dział HR/kadr lub przełożony ostrożnie dobierali wiedzę dla swojej organizacji, unikając nieprzygotowanych merytorycznie nauczających. Odpowiedzialność za to, czego nauczamy leży po stronie nauczającego, a także decydujących o szkoleniach osób – szefów, specjalistów HR. Nie pozwalajmy pilotować naszej załogi rowerzyście. Organizujmy szkolenia oparte o solidne dowody naukowe, a nie teorie „naukawe” i własne doświadczenie trenera.

Kształcenie kompetencji osób dorosłych to dostarczanie wiedzy, umiejętności i postaw zmierzających do implementowania owej wiedzy i umiejętności do codziennej organizacji pracy w celu sprawniejszego działania. To proces odpowiedzialny. Na kompetencje edukatora również składa się jego wiedza, a nie tylko to, że mu się wydaje, że skoro sam sobie dobrze radzi ze stresem, zarządza dobrze swoimi emocjam, czy doskonale się komunikuje to uprawnia go to do nauczania innych. Kompetencje edukatora to jego solidny „background” – podstawy, wykształcenie akademickie w kierunku, którego naucza. Należy brać odpowiedzialność za to, czego nauczamy, ale także za to, czego sami się nauczyliśmy, a może też i nie umiemy. Choć w zasadzie to odpowiedzialność z której rozliczamy się wyłącznie sami ze sobą. Zamiast rozliczać tylko rachunki zachęca do rozważenia czy ucząc wystarczająco dobrze sami rozliczamy nasze kompetencje. 

 

Anna Nowak
Trenerka biznesu, coach i konsultantka z 18-letnią praktyką w przygotowywaniu i prowadzeniu działań rozwojowych z zakresu umiejętności zarządzania oraz osobistych. Autorka kursu online Pozytywna Organizacja: https://www.pozytywna-organizacja.edu.pl
Liczba komentarzy: 0